{"id":5136,"date":"2024-04-10T11:45:46","date_gmt":"2024-04-10T10:45:46","guid":{"rendered":"https:\/\/excellentia.io\/?p=5136"},"modified":"2024-04-10T11:54:53","modified_gmt":"2024-04-10T10:54:53","slug":"no-alluso-dei-dati-biometrici-da-parte-del-datore-di-lavoro","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/excellentia.io\/en\/2024\/04\/no-alluso-dei-dati-biometrici-da-parte-del-datore-di-lavoro\/","title":{"rendered":"Un altro “no” del Garante privacy sull’uso dei dati biometrici da parte del datore di lavoro"},"content":{"rendered":"

Il Garante privacy conferma il proprio “no” sull\u2019uso dei dati biometrici da parte del datore di lavoro ai fini del rilevamento delle presenze dei dipendenti sui luoghi di lavoro.<\/p>\n\n\n\n

I casi esaminati dal Garante<\/h2>\n\n\n\n

Sono cinque i recenti provvedimenti del Garante (9995680<\/strong><\/a>,\u00a09995701<\/strong><\/a>,\u00a09995741<\/strong><\/a>,\u00a09995762<\/strong><\/a>,\u00a09995785<\/strong><\/a>), tutti collegati tra loro, che derivano da reclami presentati da alcuni dipendenti verso il proprio datore di lavoro che utilizzava un rilevatore biometrico basato sul riconoscimento facciale per l\u2019accesso al cantiere e l\u2019accertamento della presenza degli stessi sul luogo di lavoro.<\/p>\n\n\n\n

Il datore di lavoro giustificava tale scelta per via dell’aggravamento del fenomeno dell\u2019assenteismo con timbrature fraudolente che attestavano la presenza in servizio di dipendenti che, invece, non prestavano regolarmente la loro prestazione. <\/p>\n\n\n\n

Il datore di lavoro, ancora, dichiarava a sua difesa che il sistema di rilevazione delle presenze mediante riconoscimento facciale scelto era implementato da un\u2019azienda leader sul mercato<\/strong>, che lo presentava come pienamente coerente con i vincoli derivanti dal rispetto della normativa a tutela della protezione dei dati personali dei lavoratori.<\/p>\n\n\n\n

Il Garante, per\u00f2, ha ritenuto irrilevanti le difese e ha dichiarato ancora una volta che \u201cil riconoscimento facciale per controllare la presenze sul posto di lavoro viola la privacy dei dipendenti\u201d<\/em>.<\/p>\n\n\n\n

Le violazioni riscontrate dal Garante<\/h2>\n\n\n\n

Principio di trasparenza<\/h3>\n\n\n\n

Il datore di lavoro ha violato il principio di trasparenza in quanto non ha adempiuto all\u2019obbligo di indicare ai propri dipendenti e collaboratori quali sono le caratteristiche essenziali dei trattamenti di dati effettuati in occasione del rapporto di lavoro nonch\u00e9 degli strumenti attraverso i quali i trattamenti sono effettuati.<\/p>\n\n\n\n

Assenza dell\u2019accordo ai sensi dell\u2019articolo 28 del GDPR<\/h3>\n\n\n\n

Il datore di lavoro, pur avvalendosi dei servizi di un fornitore per la gestione dell\u2019applicativo di controllo utilizzato che gli consentiva l\u2019accesso ai dati dei dipendenti relativi alla rilevazione delle presenze, non ha provveduto alla corretta designazione del fornitore quale responsabile del trattamento, come previsto dall\u2019art. 28 del Regolamento.<\/p>\n\n\n\n

Un altro fornitore non correttamente designato Responsabile \u00e8 la societ\u00e0 che forniva servizi di \u201cconsulenza, assistenza e adempimenti in materia di diritto del lavoro\u201d, il consulente del lavoro. L\u2019assenza di tale nomina costituisce, quindi, una violazione dell\u2019articolo 28.<\/p>\n\n\n\n

Incompletezza del Registro del trattamento e delle misure di sicurezza<\/h3>\n\n\n\n

Interessante \u00e8 anche il rilievo fatto in merito all\u2019assenza nel Registro del trattamento del Titolare: il registro delle attivit\u00e0 di trattamento non indica i dati biometrici tra i tipi di dati trattati dal titolare, ci\u00f2 in violazione dell’art. 30 del Regolamento.<\/p>\n\n\n\n

Poi, le credenziali di autenticazione con profilo Admin erano le stesse riportate nel manuale di utilizzo e non erano mai state modificate nel corso del tempo. Ci\u00f2 ha reso possibile a chiunque l’accesso alle informazioni memorizzate nel terminale, in quanto le credenziali erano disponibili anche sul manuale pubblicato in Internet. Questa condotta configura una specifica violazione dell\u2019articolo 32 del Regolamento, in base al quale il titolare del trattamento \u00e8 tenuto ad approntare \u201cmisure tecniche e organizzative adeguate per garantire un livello di sicurezza adeguato al rischio\u201d<\/em>.<\/p>\n\n\n\n

Assenza della DPIA<\/h3>\n\n\n\n

In base all\u2019art. 35 del Regolamento, in relazione a trattamenti che prevedono \u201cl\u2019uso di nuove tecnologie, considerati la natura, l\u2019oggetto, il contesto e le finalit\u00e0 del trattamento, tali da presentare un rischio elevato per i diritti e le libert\u00e0 delle persone fisiche\u201d.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Secondo il Provvedimento del Garante sull\u2019obbligatoriet\u00e0 della DPIA, i Trattamenti effettuati\u00a0nell\u2019ambito del rapporto di lavoro<\/strong>\u00a0mediante\u00a0sistemi tecnologici\u00a0dai quali derivi la possibilit\u00e0 di effettuare un controllo a distanza dell\u2019attivit\u00e0 dei dipendenti devono<\/strong>, quasi <\/em>sempre, essere sottoposti a DPIA<\/strong>\u00a0(Criterio n.5, Prov. Garante 467\/2018)\u201d<\/a>\u00a0and\u00a0WP 248, rev. 01<\/a>, in relazione ai criteri nn. 3, 7 e 8).<\/p>\n\n\n\n

Quando i dati biometrici possono essere trattati dal datore di lavoro?<\/h2>\n\n\n\n

La normativa sulla privacy prevede che il trattamento di dati biometrici \u00e8 consentito esclusivamente qualora ricorra una delle condizioni indicate dall\u2019art. 9, par. 2, del GDPR. <\/p>\n\n\n\n

Con riguardo ai trattamenti effettuati in ambito lavorativo, l\u2019utilizzo dei dati biometrici – sebbene non illecito a priori – \u00e8 possibile solo quando il trattamento \u00e8 \u201cnecessario per assolvere gli obblighi ed esercitare i diritti specifici del titolare del trattamento o dell\u2019interessato in materia di diritto del lavoro e della sicurezza sociale e protezione sociale, nella misura in cui sia autorizzato dal diritto dell\u2019Unione o degli Stati membri o da un contratto collettivo ai sensi del diritto degli Stati membri, in presenza di garanzie appropriate per i diritti fondamentali e gli interessi dell\u2019interessato<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Dunque, pur potendo le finalit\u00e0 di rilevazione delle presenze dei dipendenti e di verifica dell\u2019osservanza dell\u2019orario di lavoro rientrare nell\u2019ambito di applicazione dell\u2019art. 9, par. 2, lett. b) del Regolamento, l\u2019uso del dato biometrico a tali fini \u00e8 consentito solo in presenza di un\u2019autorizzazione del diritto dell\u2019Unione o degli Stati membri e in presenza di garanzie appropriate per i diritti fondamentali e gli interessi dell\u2019interessato.<\/p>\n\n\n\n

\n

Ne deriva che l\u2019utilizzo del dato biometrico nel contesto dell\u2019ordinaria gestione del rapporto di lavoro non \u00e8 conforme ai principi di minimizzazione e proporzionalit\u00e0 del trattamento (art. 5, par. 1, lett. c) del Regolamento).<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Pertanto, al fine di poter contabilizzare le effettive ore di lavoro prestate e di accertare la presenza dei lavoratori sul luogo di lavoro bisogna preferire misure invasive per i diritti degli interessati (es. controlli automatici mediante badge, verifiche dirette, etc.).<\/p>\n\n\n\n

Inoltre, la dichiarazione del produttore sulla certificazione di conformit\u00e0 dell\u2019apparato biometrico al GDPR non fa venir meno la responsabilit\u00e0 del datore, nella sua qualit\u00e0 di titolare del trattamento, a cui compete il rispetto dei principi del trattamento nelle scelte che opera. L\u2019uso di tali strumenti, infatti, \u00e8 contrario a monte del regolamento per la violazione dei principi di minimizzazione e proporzionalit\u00e0.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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